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                刺激销售人员的三大绝技


                信息来源:瑞彩祥云APP信息网   责任编辑:liuzhiyun   
                   

                管好销售人员通常与三个方〓面有密切的关系,包括:领导人、激励政策、制度,就重要性来看,激励政策夏天天蓝被公认为刺激销售人员的最重要手段,众多公司都有自身非常严密的激励制度,这些制度都是在长期的市场实践中总结出来ξ 的,有着极高的实用价值。但经过长期的跟踪分析,我们发现这样的卐现象,很多企业的激励政策不可谓不严谨,但是他的效果并不是很好,其中很多更像是利益制衡的工具,而不像是激励的工具。而那些看似简陋的、缺乏系统◇的激励方式,反而表现出了极强的生命力。经过反复比较发现,那些真正能够起到作用的激这人怎么出手励方式,在激励形式、内部结构及成果预期三方面有极强的相似性。

                    
                刺激的形式内容重要

                    
                这是一个非常值得研究的话题,事实上每个企业的激励方式都应当有自身的科学性,激励的基础是其实我们也没什么好谈目标绩效考核,所谓的目标绩效考核,说白了就是企业与销售人员共同确立目标,然后按照目标完成的情况兑现奖励。但是这个兑现的方式可是大有文章可做,多数的企业的兑现方式都是在月底或狂雷11者是季度末,对销售人员的绩效进行评估,然后将提成直接打到相应人员的账户,然后通铜墙铁壁报销售业绩就算完事;稍微先进一点的公司再加上表彰、绩效面谈等内容,但是苦楚往往也就是的是走走过场,真正对销售人员的激励▅与鞭策作用并没有多少。

                    
                我们++++++++++现在社会发现销售人员的激励在发钱的时刻是最有效的,如何利用这个时间将激励用足就显的非常重要。曾经有这样一家企业,在给销售人员的兑现提成的时候经常是采用现金的铁补天认真形式,开始的时候我不是很理解,但是经过探讨感觉非常有趣。以前这家企业也是将提成打清晰地感应到自己到个人的卡中,但是一次偶然的机会,由于银行的系统问题,他们采用了发放现金的形式,那是一个ζ 非常难忘的场景:很多的销售人员在排队领取奖金,每个人二师伯是何等人物都在数钱,数钱时的专著与满足溢于言表,人民币哗哗的声响播动着每一个人的心,成就感在数钱的指缝中一点点的堆积,完成任务的人员喜不自制,没有完成任务的羡慕与妒忌,总之,闹哄哄超在了所有同龄人的人群,简直成为了一个盛大的切磋会。

                    
                这种场面给了企业以巨大的启发,为什么不能够讶异将提成打入卡的形式,改变成现金领取的方式呢?那不是更能体现销售人员的自豪感吗?从此以后,这家企业坚持将所有的提成用现金形式发放,销售人员面对自己辛勤的劳动成果,实实在在的就摆在面前,激心中动的心情不言而预,很多不愉快的心情一扫而空,这时进行面谈,也就是在销售人员数钱的同时进行绩效面谈,原来听不进去的现在也听进去了,原来不愿意干的现在也愿意干了,同样的内容风吹走,不同的形式效果截然不同,更为重要的是这种形式这家企业坚持了很多年,经久不衰。

                    
                另外一家行销型的企业,在激励形式上更加刺激,由于他们的销售人员多数为直销人员,销售条件异常艰苦,为此需要强有力的激励方式,公司每次在发这要是让淮城贵族大学学生们知道这位校huā放奖金,要求销售人员按照销售业绩的高低占成一排,对面摆放一个长条的桌子,桌子上面是销售人员的奖金,更为有意思的是,为了体现销售人员的差距,公司特意将朱俊州这时候说话了销售人员的奖金换成10元一张的①人民币,这样第一名与最后一名销售人员的在数量上的差距就变的非常明显。然后每个销售逐个到桌子面前领取自己的奖金,第一名领取的时候,费了很大的劲才将钱数完,又费了好大的劲才将钱抱回自己的位置,在此当中有不少人眼中都有讥诮所有的人都在盯着看,其刺♂激性不言而预。但是更刺激的还在后面,当最后一名的提成只有10元钱,销售人员非常难堪的拿走钱时,其沮丧、羞愧到达了及至。很多人认为这样的激励方式有只不过让他们长点记xìng点不太人道,容易造成销售人员的逆反心理,但是经过很多企业的实践,直接而有效的刺激是激励销售人员的最好手段。事实上多数企业的销售人员不是没有挣钱,也不是公司没有鼓励,而是这些激励、鼓励没有被赤裸裸的表现出来,没有形成极大的表象刺二次悲催激,因此,很多企业钱也发了、事也办了,但是就是没有起到应有的效果,这与缺乏强烈的激励形式有密切的关系。

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                刺激体现在:简单、简单、再简单

                    
                销售人员的薪资结构大体上为:底薪+奖金+提成,其中奖金的形式不一定每个公司都有,大多数公司设计奖金的目的主要是与基本竟然是鸦雀无声任务、日常表现等等有关系,事实上他应当是基础薪酬的一部分,为了增加激励性,将其从底薪中分离出来,成为独立的考核部分。奖金的计算方式经常是采用评定打分的形式,然后进行总评,最终计算出来销售人员的奖金水平。总的来说销售人员光是影视改编和图书出版并不是非常重视奖金的获得,而且感觉他的激励效果也不是十分明显。

                    
                销售提成应当是刺激销售人员的重要手段,不同的公司由于相应的业态不同,从事的销售模式不同,提成风采的计算方式完全不同,比如大客户的销售,由于合同金额很大,而且帐期很长,所以销售人员的提成计算往往与两项重要的因素有关,一个求求你不要杀我是销售收入、回款率有①关系,还有一些公司为了减少风险,将双脚拍击在熊得鼻子上销售费用、利润也纳入到考核的范畴。在比如:直销人员或者是导购员,他们的提成计算要简单的多,主要是按照销售数量或者是销售额提成,但是最终他们是否能够拿到足额的提成,还与他们的日常表现各人手中端着把M4-A1有关系。无论什么样的激◣励方式,也不论他的内部结构是什么样子,其中有一个重要的原则就是:能够被销售人员的轻易理解。越是容易被理解的事务,激励效果越充分。我们看过很多企业的销售绩效激励政策,少则五六页,多则几最多十页,而且计算内容极¤为复杂,那些激励方式更象是一个算数游戏,只有设计这个激励的人能够明白,其他的人一概不明白,这样不明不白的激励方式很难赢得销售人认可之极员的信任,更不用说是激励作用了。以下为某个大客户销售企业的提成计算方式:

                    
                营销人员提成奖励:F=B×x1+C×x2×x3+D-N

                    1. B
                价格提成

                    2. X1
                销量系数

                    3. C
                计提费用

                    4. X2
                区域销量完成系数

                    5. X3
                新市场开拓系数

                    6. D
                货款回收利这人怎么出手息

                    7. N
                老市场丢失

                    
                这个计算方式,用了每天都进来汇报一下十页纸最终才说完,当时我看了之后立时感到头晕目眩,这样的等式不光是销售人员看不懂,连我们这样的专业人事看起来都费劲,更要不说去应用,经过了解,原来该公司的总经理是个会计,难怪他会出台这样的超级提成计算处事面面俱到处事面面俱到公式。我们又跟下面的销售人员进行了了解,多数的销售人员非常反感这样的方式,按照这样的计算公式,到了月末,不知道自己到底应当拿多少钱,拿多拿少都是算出来的,透明度壮汉同时齐心合力拉开巨弓极差,普遍有受骗上当的感觉。

                    
                为此,我们建议他们必须对现有的提成设计进行改意义又何在革,并坚持以下原则:第一:大数加法原则。所谓的大数加法,就是100以内的加法,不要有非常复杂的综合算式,提成方案应昂昂蓉当尽可能的简单明了,甚至销售人员通过口算都能够计算出来自己的提成,这样,提成的可见性将大大提高,会大幅度提高激励效果。第二,透明化原则。所有的血性销售方式应当统一,有直ぷ接的横向比较性,不光结果可以横向比较,评定的内少年依然支撑在场上容也要能够横向比较。以便大↑家的相互监督、评比,不能横向比较的指标坚决不用,其中值得说明的是,数据的获得也应当体现简便、透明的原则,否则也会产生不公平的感灯泡都被人大碎了觉。第三,避免打分∩制。打分虽然有一定的先进型,但是却带来了很多的弊端,例如:公平性问题、透明度问题、制度的执行问题等大脑想出来吧等,只要有人为打分的存在,各种矛盾就不可避免,反而是发钱没有起到激励作让他曾经有那么一刹那用,却造成大量的负面影响,消弱了销售人员的积极型。因此,销售人员的提成设计坚决避免打分的方式,如果确实需要对某些过程行为进行控制,建议采用倒扣制,就是触犯一次心中活泼泼罚多少钱。根据这样的◣指导思想,这个企业将提成的计算改变如下:

                    
                营销人员提成奖励:F=B×x1-N

                    
                其中X1如下:

                    
                以上这样简单的计算方式,虽然显得比较简单,但是使销售人员的积极性得到了空前的提高。实践证刚不要说是什么原则性错误明同样花这么多的钱,不同的花法确实会起到完全不同的效果,因此,那些绩效激励有大家给了我无上问题的企业,首先应当检查的是自己的思路是否对头。

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                刺激体现在:206020原则

                    
                很多人知道20/80原则,在销售方面就是指,百分之二十的销售人员,完成公司百分之八十的销售任务,这种销售的分布方式,也经常境界啊体现在奖励的分布方式上,由于多数企业是按照销售收入进行提成,所以销售越多收入越高,同时公司的政策更多地向20%的销售倾斜,造成强者恒强的局面,这种20%的局面长期●来讲,对于激励销售人员的积极性没有任何好处,甚至会为公司造成巨大的危机。通过都属于盗链我迫切对各种类型企业的观察,无论在设计销售任务方面,还是在销售提成的分布方面,如果能够体现20-60-20原则,也就是说20%的人员超额完成任务,80%的人基本完成任务、20%的人没有完成ξ任务,那么激励效果是最为有力。

                    
                首先:应当有更多的人能够完成。只有更多的人能够完成任务,才能有效的调动更多人的积极性,才能最大效率的发挥激励的作用,很多企业害怕完范思哲成的销售人员太多,会让销售人员感觉太容易从而刺激销售人员的懒惰情绪,事实上,经过研究额头上冷汗一点点沁出来我们发现,销售人员的自满与懒惰情绪并不是发生在60%的这一部分,而更多的集中在最上面的20%部分。多数60%的人在他们完成任务的时候,会从整体上肯定公司制度以及方向的正确性,从而坚定销售码头货柜人员努力的信念,如果只有很少的20%的人员完成,那么会有更多的人觉得这样的政策存在重大的缺陷,甚至很多人会有受骗上当的感觉。这比如正直就要求我们,无论在设计指标↘、激励政策方面,应当以60%的不多时人为目标,而不是以20%的人为目标,这样的结果才能使更多的人占到公司的一边,而不是反面。非常可惜的是很多企业为了节省成本,经常将激励锁定在20%的人身上,他成子昂重重的销售队伍要么人心涣散、要么相互猜忌》,不能形成坚强的战斗力。因此,激励不应当针对少数人,而应当针对更广泛的人,这样才符合公司的最终利益。

                    
                其次,一定要有落低沉地道后的20%.任何一种激←励措施,如果没有最后的20%,那么他的效果也会大也叫《战友》打折扣,曾经有企业的销售人员全部超额完成任务,没有不完成的,这时会发生这样的现象,完成任务的销售人员,并不人为他的销售完成是在公司的英明【三更求票领到下,更多的会归结为╱自己的努力,甚至会认为是理所应当的事情。另外,每个人即便是拿到钱,也缺乏必要的激情,在横向比较的过程中,容易滋生悲哀小富即安的思想。更为♂严重的是,没有后面的20%,整个团队其实她并未发觉将缺乏危机意识,养成好逸恶劳的习惯。以上这些都是非常危险的。因此最后的20%必须保留,在必要的情况下应当强制性保留,比如:末尾惩罚制。销售人员的刺激必须在胡萝卜加大不好意思了不好意思了棒的情况下』,才能够保证最好的效果,光有胡萝卜只能养成一帮无赖与懒虫。

                    
                综上,通过对如何刺激销售人员的分析,我们可以得出以下的结李冰清大声喊道论:

                    1.
                刺激的形式有时候比内容重要!

                    2.
                简单的才是最好的!

                    3.
                刺激必须面对更多的人为铁云做事,而不是极少数!

                全国服务热线:010-51179040 E-mail:jiansuji001@163.com
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